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¿Hijo o empleado?, Sucesión en la Empresa Familiar

En las empresas familiares la sucesión comienza al desarrollar en los hijos cierta cercanía con la actividad de la empresa.

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Por: C.P.C. y M.I. José Mario Rizo Rivas

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“No te retires simplemente de algo, ten algo a lo que retirarte”

Harry Emerson Fosdick

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Fue en la industria  hotelera donde el fundador encontró su modo de vida. Su sueño era que el negocio creciera, incluso después de su retiro, pues estaba convencido de que su hijo tomaría el timón del barco. Pero, jamás imaginó que al proponérselo recibiría un rotundo “No” como respuesta. “Mi camino es otro”, dijo su hijo, “Quiero estudiar medicina fuera del país”. Al paso del tiempo, sus hoteles bajaron sus cortinas y su hijo se convirtió en el médico que deseaba ser.

Tal y como ha sucedido también en una gran cantidad de negocios familiares, la falta de un sucesor terminó por acabar con el sueño de un visionario fundador. Las cifras lo comprueban, siendo que un 60% de los jóvenes en México, cuyos padres dirigen empresas familiares, no están interesados en continuar al frente del negocio cuando llegue el momento de la sucesión. De acuerdo a cifras de la INCAE Bussiness School, en Latinoamérica, menos del 70% de  las empresas familiares no logran superar la transición hacia la segunda generación familiar, mientras que tan solo un 4% logra sobrevivir el cambio hacia la cuarta generación. Esto derivado de transiciones no planificadas o llevadas a cabo ásperamente, conflictos de poder o sencillamente por la falta de interés o por las ganas de iniciar un proyecto propio y diferente.

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El peor error: No planificar

¿La solución? Encontrar un nuevo sucesor y preparar a los hijos para ser propietarios de la empresa, aunque no trabajen directamente en ella. Si quieres pasar la estafeta a tu hijo, escucha, planea y decide con la mayor antelación posible. ¡Evita poner en riesgo la vida de tu empresa y parte del patrimonio familiar!

El peor error que puedes cometer es no planificar. Considera que esta acción no es sólo crear un manual sobre cada acción que se lleve a cabo en el negocio, sino sobre cada decisión que se tome en familia. Incluida la selección de candidatos que participarán en la dirección y administración de la empresa ya que, a pesar de que podamos contar con ejecutivos y directores experimentados, profesionales y leales, cuando estos son no familiares no podemos darnos el lujo de convertirnos en ajenos a la administración y gestión de la empresa familiar.

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Construyendo el plan

Cuando se habla de sucesión, hay que distinguir entre el traspaso de la propiedad, de la administración y la dirección. Toma en cuenta que no es un proceso que se dé de un día para otro; debe ser planificado y puede llevar muchos años. Es importante hacer un plan, saber cuándo entregar la estafeta y en qué momento comunicar los planes a los familiares, accionistas y colaboradores.

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Analiza sus capacidades

Un proceso de sucesión exitoso se logra sólo si el fundador analiza sus opciones desde el día uno. El consejo es que desde que los hijos son niños, desde los 5 a 8 años, se analicen sus capacidades y gustos, además de involucrarlos con el quehacer de la empresa. Pues como lo menciona la Dra. Trevinyo-Rodríguez, compartimos una cultura donde la herencia se percibe como un derecho innato de las generaciones, donde pareciera que mantener lazos consanguíneos implica también mantener obligaciones patrimoniales. Se debe motivar a los hijos para impulsarlos a no solo ser merecedores sino generadores, agregando valor al patrimonio familiar.

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Familiarízalo con la empresa

De esta manera, en las empresas familiares la sucesión comienza al desarrollar en los hijos cierta cercanía con la actividad de la empresa. Se trata de un proceso que se da de forma natural cuando los padres inculcan el amor por la empresa a sus hijos. Si los hijos se involucran desde que son pequeños, los padres podrán identificar las áreas donde podrían desempeñarse y orientarlos hacia ese camino y donde los hijos, por ellos mismos, generarán y mantendrán el orgullo y una tradición al ser parte de una familia empresaria. No obstante, debes tener siempre en cuenta que esto no asegura la permanencia de los hijos en el negocio familiar. “Requiere que a nivel de familia se trabaje arduamente (especialmente al paso de las generaciones) en mantener e incrementar la unión, esperanza, confianza y compromiso entre sus miembros”, sostiene Trevinyo.

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Enamóralo de la empresa

Considera que debes ser suficientemente hábil para mostrar la naturaleza de la empresa e invitarlos ocasionalmente. Si los niños o jóvenes descubren que el negocio es interesante, será más sencillo que se enganchen en él siendo ésta la razón por la cual existen empresas centenarias. Lo más importante en este plan es promover y mantener espacios de dialogo entre padres e hijos, directores y sucesores, para así evitar sorpresas, ya que generalmente los padres toman decisiones sin consentimiento resultando en el desinterés de los hijos y planeación de otros proyectos personales.

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Propón sin forzar

Lo primero que debes hacer al planificar el futuro de tu empresa es proponerle a tu hijo que se quede en el negocio, esto sin forzar  o manipular su respuesta; sólo plantear, para que él evalúe. Apóyalo en las decisiones que él considere convenientes, pero hazle saber que también existe la posibilidad de integrarse al negocio familiar. Si su respuesta es negativa, lo más importante será que respetes la decisión que tome. No obstante, si tu hijo cree que su camino va en otra dirección, no ignores ese llamado y habla con él, porque también puede ser que huya del negocio por rebeldía.

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Da libertad de elección

Ante estas situaciones hay que dar completa libertad de decisión a los posibles sucesores, ya que no hay nada más inconveniente que forzar a alguien a hacer un trabajo que no le interesa o bien, para el que quizás no tiene la capacidad necesaria. El proceso de sucesión es complicado y en ocasiones doloroso, por lo que se debe planificar desde temprana edad. Esto te permitirá prever escenarios en caso de que tu elegido decida que su camino no va en la misma dirección de la empresa familiar.

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El plan B

Ten siempre un plan “B” si el sucesor que seleccionaste decide no estar al frente del negocio, ya sea porque no está capacitado o no tiene interés. Piensa en otras posibilidades como buscar a alguien más dentro la propia familia. Puedes comenzar con el resto de tus hijos o bien, incluso pensar en cualquier otro familiar de línea no directa que consideres pueda estar interesado en formar parte de la empresa familiar y que tenga aptitudes para ello.

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Profesionales externos

Aunado a lo anterior, será importante no descartar otras posibilidades como contratar profesionales externos, seleccionar a alguno de tus empleados actuales para dirigir, buscar una sociedad con otro grupo, fusionar o simplemente vender.  Si no quieres vender, lo mejor es diseñar una estrategia de recursos humanos que te permita encontrar a un líder capacitado para continuar con la tarea y sobre todo, piensa en buscar alguien ajeno a la familia. Por otro lado, para no perder el control de la empresa, crea un Consejo de Administración; en él podrás analizar con todos los accionistas de la empresa y consejeros independientes los resultados del equipo directivo, además de tomar las decisiones estratégicas del negocio.

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Existen muchas razones por las cuales la supervivencia de las empresas familiares es muy poca, y una de ellas son los temores que tienen los fundadores al hablar del relevo generacional. Atrévete y aprende a delegar”.

Francisco Tapia.

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5 pasos para planificar la sucesión:

  1. Diagnóstico. Se evalúan y visualizan las aptitudes de los posibles sucesores así como las condiciones de la empresa.
  2. Planificación. ¿En qué momento pasar la estafeta?
  3. Preparación del sucesor.
  4. Cambio de roles.
  5. Culminación. Después del cambio, ¿qué sigue?

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La buena noticia es que sí es posible pasar una empresa a la siguiente generación. Muchos ejecutivos ajenos a la familia sí tienen la capacidad y el talento necesario para tomar las riendas de la empresa.  Muchos de ellos están debidamente preparados y además de la experiencia han tomado programas de alta dirección o maestría en administración, aumentando su inteligencia financiera, desarrollando habilidades directivas y sociales para hacerse cargo de la gestión y crecimiento con rentabilidad de cualquier tipo de empresa.

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“Donde hay una empresa de éxito alguien tomó alguna vez una decisión valiente”.

Peter Druker

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  1. Un proceso de sucesión exitoso se logra sólo si el fundador analiza sus opciones desde el día uno. El consejo es que desde que los hijos son niños, desde los 5 a 8 años, se analicen sus capacidades y gustos.